令和７年１２月定例会 一般質問(個人) ②難病当事者の就労促進と町職員採用の多様化について

テーマ：①中学校における自転車通学許可基準と安全対策の見直しについて

　　　　②難病当事者の就労促進と町職員採用の多様化について

【質問:仲島】

続いて大項目2の『難病当事者の就労促進と町職員採用の多様化について』です。

厚生労働省は障害者雇用促進法に基づく法定雇用率制度の見直しを進め、令和9年以降は障害者手帳を持たない難病患者も、個別の就労困難性判定を経て法定雇用率の算定対象とする方向を示しています。これは制度の狭間に置かれてきた難病当事者にとって、就労の門戸が大きく広がる重要な改革です。

特定医療費受給者証の所持者は、令和6年度では、約112万人と言われております。軽症で助成対象外の方や未申請者を含めれば実数はさらに多く、慢性疾患まで含めれば規模は一層大きくなります。こうした方々が働き続けられる環境整備は、社会全体の喫緊の課題です。一方、自治体では採用倍率の低下や早期退職が続き、行政運営への影響が懸念されています。人材確保と働きやすさの両立は町政の持続可能性を左右する重要課題です。私自身、難病当事者として「働ける尊さ」を実感してきました。

当事者は計画性や自己管理力、共感力を培っており、現代の職場に不可欠です。柔軟な働き方への対応は、善意ではなく組織戦略であり、伊奈町においても採用から配置、評価まで一体で見直す必要があります。以上を踏まえ、今後の人材確保策などについて伺います。

要旨1:過去3年間の職員採用数、年齢層別および理由別退職者数、さらに採用試験応募倍率の推移を伺います。

要旨2:過去3年間の通院配慮、時差出勤、短時間勤務等の運用実績を伺います。

要旨3:令和9年以降に予定されている法定雇用率制度改正を見据え、難病や慢性疾患を抱える方々の雇用促進について、町の基本方針を伺います。

【答弁】答弁者: 企画総務統括監(総務課) 仲島議員のご質問の「2.難病当事者の就労促進と町職員採用の多様化について」につきまして、順次お答えを申し上げます。

　はじめに「1.過去３年間の職員採用数、年齢層別および理由別退職者数、さらに採用試験応募倍率の推移を伺う。」でございますが、特別職、再任用職員、育児休業代替任期付職員、教職員及び派遣職員等を除いた数で申し上げます。まず、職員採用数につきましては、令和４年度13名、令和５年度22名、令和６年度14名でございます。次に、年齢層別および理由別退職者数でございますが、令和４年度は退職者全体で70名、年代別では、20代が26名、30代が5名、40代が18名、50代が14名、定年退職が7名。令和5年度は退職者全体で9名、年代別では、20代が3名、30代が4名、40代が1名、50代が1名、定年退職がゼロ名。

令和６年度は退職者全体で17名、年代別では、20代が５名、30代が２名、40代が２名、50代が２名、60代が1名、定年退職が５名でございます。

なお、令和４年度につきましては、上尾市への消防事務委託による消防職員の退職が、含まれております。理由別退職者数でございますが、理由別に区分しての集計はしておりませんので、定年退職以外に退職する職員に、随時聞き取りを実施した結果で申し上げます。一番多い理由としては、異業種や他自治体への転職であり、次に、育児・介護などの家庭の事情、その他、婚姻や身体面での業務継続が困難となった理由などでございます。

　 　次に、採用試験応募倍率でございますが、各試験の申込者数と採用者数で比較いたしますと、令和４年４月１日採用の倍率は、１次募集の一般事務が10倍、２次募集の一般事務が46倍、消防が24.5倍、令和４年６月１日採用の倍率は、一般事務が10.2倍、土木・建築が１倍、令和５年４月1日採用の倍率は、１次募集の一般事務が6倍、保健師が２倍、２次募集の一般事務が10.5倍、保健師が１倍、令和５年８月1日採用の倍率は、一般事務が11倍、令和６年４月１日採用の倍率は、１次募集の一般事務が15倍、２次募集の一般事務が8.3倍、令和６年６月１日採用の倍率は、一般事務が9.8倍、令和７年４月１日採用の倍率は、１次募集の一般事務が16倍、保育士が３倍、２次募集の一般事務が4.8倍、土木・建築が３倍となっております。

　 　次に「2.過去３年間の通院配慮、時差出勤、短時間勤務等の運用実績を伺う。」でございますが、過去３年間におきましては、職員の通院配慮や時差出勤、短時間勤務の実績はございません。なお、職員の家族について、負傷や病気等により介護をするための「短期介護休暇」の取得状況につきましては、令和４年度及び令和５年度が、1名、令和６年度が、２名でございます。

次に「3.令和９年以降に予定される法定雇用率制度改正を見据え、難病・慢性疾患を抱える方の雇用促進について、町の基本方針を伺う。」でございますが、厚生労働省は令和９年に改正を目指し、検討することとしております。今後、就労困難性の判定方法など、詳細な基準が示されていくと思われますので、国の動向を注視し、適切に対応してまいります。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

それでは順次確認させていただきます。

これらの推移をどのように分析し、組織運営上どのような課題を認識しているかお示しください。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)分析といたしましては、定年退職前の退職者が増加しております。また、退職理由は様々でございますが、退職日につきましては、年度末退職ではなく、年度途中の退職も増加傾向にございます。組織運営上の課題の認識といたしましては、年度途中の急な退職によるマンパワーの減少により、住民サービスが低下しないよう、採用事務につきまして、柔軟かつ敏速に対応しなければならないと捉えております。

【再質問:仲島】

そのまま続けて質問します。

過去３年間の新卒以外の採用数を年度別にお示しください。

 【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

令和４年度は、13名のうち9名、令和5年度は22名のうち13名、令和６年度は、14名のうち10名でございます。

【再質問:仲島】

若手・中堅層（20～40代）の早期退職について、町として要因分析を行っていますか。実施している場合は主要な要因をどのように把握していますか。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

分析につきましては、先ほどもご答弁させていただきましたが、職員の退職時におきまして、聞き取りをした結果では、若手・中堅層につきまして、異業種や他自治体への転職が多いものでございます。要因といたしましては、近年、若年層のキャリアアップ思考や、従前より転職へのハードルが下がったことなどと捉えております。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

難しい部分ではありますが、若者の特性を理由にするだけでは、町組織としての課題が見えません。退職の背景をより深く分析し、魅力ある職場づくりに向けた改善点を明確化する必要があると考えます。厳しい表現ですが、若手・中堅の退職が続いているにもかかわらず、「キャリアアップ志向」「転職が一般化した」という一般論だけでは、町組織としての課題を分析できていない様に感じます。「伊奈町として何が原因で、どの部署に課題があり、どの改善を行ったのか。」これが答えられなければ、採用戦略も人材確保も成立しません。続いて、将来見通しと人員計画について確認します。

今後5年間の定年退職予定者数と、今後の採用基準をどの様に考えていますか。また、職員の世代構成の偏りや技能承継の課題をどのように捉えていますか。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

今後５年間の定年退職予定者数は、本年度はゼロ名、令和8年度６名、令和９年度ゼロ名、令和10年度６名、令和11年度ゼロ名、となっております。今後の採用基準につきましては、定年退職補充はもちろんのこと、各業務の制度改正や業務量の変化を想定し、現場の状況と照らしながら、「伊奈町職員定数条例」の規定と職員数が乖離することのないよう、採用事務を進めてまいります。世代構成の偏りにつきましては、現在の職員世代構成は、30代が最も多く、40代が最も少ない状況でございますが、大きな偏りはございません。技能承継の課題につきましては、土木・建築などの技術職員自体が少ないことから、技能の渡し手・受け手ともに不足していることでございます。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

将来の業務量や専門人材不足を踏まえた「人員需要の分析」が必要です。また、世代構成や技能承継の課題は「問題がない」とは言えず、具体的な改善策を示していく必要があると考えます。続いて伺います。

現状の職員数を類似団体と比較した場合、伊奈町の水準はどのような位置にありますか。正規職員と会計年度任用職員で分けてお示しください。あわせて、業務量に対する人員体制の適正性について町の見解を伺います。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

職員数につきましては、施設の状況や指定管理者制度の活用等により、自治体ごとに必要となる人数が異なりますので、一概に比較は難しいものでございます。参考といたしまして、「令和６年度地方公共団体定員管理調査」の結果から、県内類似団体と比較いたしますと、職員数につきまして、町は職員数が比較的少ない結果となっております。

　また、会計年度任用職員数につきましては、「令和６年度会計年度任用職員制度の施行状況等に関する調査」の結果では、本年度より指定管理者制度を導入した放課後児童クラブの会計年度任用職員を除き、県内類似団体と比較いたしますと、平均的な数字となっております。業務量に対する人員体制の適正性につきましては、部署や時期、制度改正などによる業務の変動もあり、一概に申し上げるのが難しいところではございますが、現状は適正に運用されていると認識しております。

今後ますます多様化するニーズを踏まえ、適切に住民サービスを提供できるよう、業務量に応じた適正な人員配置と、職員数の確保をしてまいります。

 【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

類似団体との比較を提案したのは、町として客観的な指標に基づく分析を進めていただきたかったためです。

　適正性を判断するには、人数だけでなく業務量や部署ごとの負担、将来の人員需要を踏まえた分析が不可欠です。引き続き、具体的な分析を求めます。続いて採用戦略と広報手法の検証についての確認です。

現行の採用手法（試験内容、募集時期、広報方法等）で、今後も十分な質・量の人材確保が可能とお考えですか。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

採用手法につきましては、試験内容や受験資格につきまして、専門職の試験における教養試験の順次廃止、年齢制限の引き上げなどを実施。募集時期に関しましては、４月１日採用以外でも、職員数等の状況に応じて募集・採用を適宜実施。広報方法としては、今年度からニューシャトル車内へ採用情報の掲載。その結果といたしまして、採用試験の応募者数につきましては、安定して推移しており、人材確保に寄与しているものと考えております。

昨今の若年層の仕事に対する考え方は、多様となっておりますことから、採用事務も日々アップデートさせていくことが必要であると認識しております。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

採用は「応募者数の確保」だけでなく、「必要な人材を確保し定着させること」が本質となってきました。実施した施策の効果検証、求める人材像の明確化、他自治体との比較評価、採用後の定着データなど、戦略としての採用体制を構築する必要があると考えます。質問を続けます。

近隣自治体との採用競争が激化する中、「伊奈町を選んでもらうため」の具体的施策やアピールポイントは何ですか。

【答弁】答弁者: 企画総務統括監(総務課)

具体的施策につきましては、毎年７月に開催している「埼玉県内市町村職員採用合同説明会」では、町の現状や課題、今後の目指すべき姿などを、応募希望者と年齢が近い若手職員より、親しみやすい環境で説明しております。また、一般事務以外の専門職である保育士や保健師等も同席してもらい、職場や仕事の雰囲気など臨場感をもって伝えております。また、毎年夏に、インターンシップを実施しており、町の概要や歴史の説明、記念公園など町内施設の紹介などを行いながら、実際に職場を経験してもらい、役場の雰囲気をつかんでもらうことも、実施しております。

アピールポイントといたしましては、働きやすい環境整備の観点から、新庁舎建設、イベント面では、バラまつりなどのアピールをしております。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

「人材数の確保」から「多様な人が力を発揮できる組織文化」へという視点転換を重視しています。難病や慢性疾患、家庭事情などを抱える職員への柔軟な働き方や合理的配慮の実情を確認し、伊奈町の現状と課題を明らかにしたいと考えます。

運用上の課題や制度上の制約をどのように認識していますか。特に、制度を利用しにくくしている要因がある場合は具体的にお示しください。

【答弁】答弁者: 企画総務統括監(総務課)

介護休暇や介護時間につきましては、これまで取得した職員も少ない状況でございます。家族構成や介護保険サービスの充実などにより、対象者は少ないものと認識しておりますが、制度を利用しにくくしている要因につきましては、特別休暇である「短期介護休暇」以外の「介護休暇」及び「介護時間」につきましては、勤務しない時間分の給与は支払われないため、収入が減少するなどが考えらえます。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

取得率が低い背景には、無給による収入減だけでなく、申請しずらい職場風土や代替体制の不足など、構造的な要因がある可能性を丁寧に検証する必要があるのではないでしょうか。

制度が十分に使われていないのであれば、その実態を把握し、改善に向けた具体策を検討していただきたいと考えます。採用段階での合理的配慮対応(公平性・透明性、情報公開体制)について質問します。

採用試験の応募段階において、難病や慢性疾患を持つ方から合理的配慮の相談や要望があった場合、どのような体制で対応していますか。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

これまで、難病や慢性疾患を持つ方からの要望等はございませんが、障がいをもつ受験者からの相談や要望があった場合につきましては、試験会場まで移動手段の確保や、別室で受験できるなど、相談者の状況に応じた体制を整えております。 【再質問:仲島】

勤務制度の導入状況について質問します。

柔軟な勤務形態の導入を検討していますか。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

現在、難病や慢性疾患を抱える職員本人に対する、通院における特別な休暇制度や短時間勤務などの、柔軟な勤務形態制度導入への検討はしておりません。町の休暇制度につきましては、国の制度を参考に規定しておりますので、今後の国における制度運用の動向を注視してまいります。 【再質問:仲島】

続いて職場定着支援状況の確認です。

障害や疾病などを抱える職員に対して、職場定着を支援するための取組みはありますか。制度的・人的支援の双方からお示しください。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

特別な制度的・人的支援はございませんが、毎年、定例の人事異動前には、個別面談を実施し、身体等の状況に対する配慮や要望などを伺いながら、働きやすい職場環境となるよう、状況に応じて対応しております。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

国は今後、障害者手帳を持たない難病患者も法定雇用率の算定対象とする方向を示しており、民間・公務を問わず「多様な人材の活躍」が求められる時代に入ります。伊奈町としても、単なる制度対応にとどまらず、包摂的で持続可能な職場づくりを組織方針としてどのように位置づけているかの質問です。難病・慢性疾患を抱える人材の採用促進に向け、採用枠の設定や選考方法の工夫など、具体的な施策を検討していますか。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

現段階では、難病・慢性疾患を抱える方の募集等につきまして、具体的な検討はしておりません。しかしながら、国において難病・慢性疾患を抱える方の雇用面において、今後、様々な検討がなされるようでございますので、早期に情報収集をするなど注視してまいります。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

既に、山梨県、千葉県、山形県では採用が進んでおり、北海道では検討段階となっています。自治体規模の違いはありますが、是非、積極的な情報収集を行い、適切な人材確保に繋がる様に努めてください。

行政側の皆さまは「注視する」と言う答弁をされることが度々ございますが、注視するだけでは伊奈町の将来の人材は確保できません。私は、「先取りして準備する姿勢」が必要だと考えます。

採用要項に「合理的配慮の提供」を明記することについて、町の見解伺います。

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

議員ご質問の採用要項でございますが、町では受験案内としてホームページなどに掲載をしております。「合理的配慮の提供」につきましては、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」に基づき、義務化されているところでございます。現状といたしましては、採用試験時に障がいのある方に対し、試験前にメールなどで「合理的配慮の提供」について、ご案内をしております。受験案内への明記につきましては、明記する方向で記述内容などを今後検討してまいります。

 【再質問:仲島】

管理職を含む全職員に対し、難病・慢性疾患の理解促進および合理的配慮に関する研修を実施する計画はありますか。 (すでに実施済ならば、いつ、何回程度実施したかをお示しください。)

【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

これまで職員へ向けて「障がいに関する研修」は行っておりますが、「難病や慢性疾患の理解促進及び合理的配慮に関する研修」の実績はございません。今後、「障害者の雇用の促進等に関する法律」などの改正における検討が進んでいく中で、状況に応じて研修実施を検討してまいります。

【答弁に対しての意見及び再質問:仲島】

難病当事者や多様な人材が働ける環境を「制度対応」にとどめるのか、それとも「組織戦略」として位置付けるのか。この違いが、10年後の伊奈町の行政力を決定づけます。それを踏まえて伺います。

難病当事者を含む多様な人材の登用が、町民サービスの質的向上にどのように寄与すると考えますか。町の見解を伺います。 【答弁】答弁者:企画総務統括監(総務課)

難病や慢性疾患、障がいを抱える方で、十分な知識や経験を有した方もいると考えております。そのような方々の当事者例からの視点や対策など、多角的な視野による発想から、幅広い住民サービスの質的向上が図れる点が、寄与するものと考えております。

この様な機会があれば常にお伝えしておりますが、難病や病(やまい)は誰にでも、人生のどの段階でも突然訪れる可能性があります。しかし、障害者手帳を持たないことで既存の障害者雇用制度の対象外となり、就労機会や支援が十分に届かない方が多いのが現状です。本来働く力を持ちながらも、体調の波に応じた短時間勤務や在宅やハイブリッド勤務が整えば、多くの方が知識や経験を社会に活かせます。実際、当事者の集いでは「数時間なら働ける」「病気があっても社会と関わりたい」という声が繰り返し聞かれます。こうした思いを示す概念が「RDワーカー（Rare Disease Worker=レア・ディジーズ・ワーカー）」であり、希少・難治性疾患を抱えながら働く人を指すとともに、支援制度・社会的認知・働く選択肢の少なさという三つの“Rare”を表しています。私は議員である以前に難病当事者の一人です。体調の波と向き合いながら働く苦しさと、それでも社会とつながりたい思いの両方を深く理解しています。だからこそ、制度の狭間に置かれてきた方が力を発揮できる仕組みを整えることが、誰もが働きやすい伊奈町の実現につながると強く確信しております。今求められているのは、「できない理由探し」ではなく、「進めるための道筋を示す行政」です。町長の深い理解と積極的かつ前向きな取組みを強く期待して12月定例会での一般質問を締めくくります。